COMO TRANSFORMAR DIFERENÇAS EM SOMA POSITIVA?

Muitos acreditam que é mais fácil a convivência entre pessoas com conhecimentos e pensamentos parecidos e que aquilo que é diferente tende a gerar conflitos e improdutividade. Mas isso é preconceito puro. A mesmice anda de braços dados com muitos insucessos que vemos no ambiente corporativo. Olhe para si mesmo: quantas vezes você se viu desafiado a ser melhor justamente por se sentir “por fora”? Já ouviu dizer que se em uma equipe de cinco pessoas todas possuem conhecimentos e habilidades similares, talvez quatro delas estejam sobrando?

Quanto mais multidisciplinares, mais multiculturais, mais multigêneros, mais gerações diferentes juntas, melhor. É o ato de olhar de forma positiva para as diferenças que tira as empresas da zona de conforto e as leva a consolidarem o que parece apenas discurso em prática efetiva. Profissionais com estilos, perfis e experiências diferentes agregam valor ao trabalho, favorecem o espírito da cooperação, complementam competências, fazem surgir a inovação e superaram expectativas.

Segundo pesquisa da InSearch Tendências e Estudos de Mercado, a população LGBT no Brasil chega a 18 milhões de pessoas e muitas empresas ainda estão cegas para agradar esses consumidores que estão classificados em 47% como classe A/B com renda média de R$ 3.247,00.

Mais alguns números? Segundo dados do World Report on Disability 2010 e do Vision 2020, a cada 5 segundos, 1 pessoa se torna cega no mundo. Estima-se que, até 2020, o número de pessoas com deficiência visual poderá dobrar no mundo. Quantas empresas olham para esse cenário como oportunidade para o desenvolvimento de serviços inclusivos e novas tecnologias? E mais: quantas empresas estão prontas para incorporar essas pessoas em suas equipes e transformar sua presença em resultado de negócio?

 

 

Consolidada como pauta empresarial na última década, a questão da diversidade de gênero, etnia, orientação sexual, idade, crença religiosa ou limitações físicas, por exemplo, assinala a realidade da heterogeneidade que vivemos, mas demanda consigo novas práticas capazes de harmonizar lucro com, porque não dizer, justiça social. Muitas empresas adotam ações de diversidade e inclusão como estratégia e acreditam que, por associá-las a ações de comunicação e um processo de (re)engenharia organizacional, já estão alinhadas ao que há de mais moderno em nível de gestão, pelo menos na teoria.

Afinal, o atual nível de complexidade revela tendências que separam a modernidade do discurso e o conservadorismo das práticas. As políticas organizacionais ainda são pouco efetivas, dentre outras razões, pelo preconceito arraigado nos empregados, a certa permissividade gerencial e a ausência de senso coletivo sobre diversidade. Ouso dizer que nossos aprendizados religiosos e culturais nos trouxeram a uma mentalidade preconceituosa ou assistencialista ao falarmos da inclusão.

Basta olhar ao redor e veremos que minorias e não minorias demonstram preconceito e atitudes discriminatórias entre si, evidenciando dificuldades no respeito às suas diferenças. Nas empresas, apesar de as políticas atribuírem à liderança um papel específico no processo de inclusão, muitos manifestam preconceito explícito ou velado, minando a efetividade da estratégia.

E o que é pior: os segmentos “invisíveis”, talvez para garantir o emprego, se escondem silenciando discriminações e se excluindo de espaços em que ressaltar as diferenças seria altamente construtivo para os resultados do negócio, das equipes e de seu próprio desenvolvimento pessoal.

Quer experimentar?

Temos algumas dicas para você:

 

         1 – Olhe para as pessoas

……….Diversidade e inclusão são críticas, mas há mais na equação. O fator mais importante é

……….o sentimento de pertencer que cada pessoa traz consigo. Ter uma conexão real com

……….uma organização ou um grupo do qual você faça parte, faz com que você sinta que

……….pode ser você mesmo. Isso não apenas resulta em maior engajamento e criatividade no

……….local de trabalho, mas também cria um ambiente adequado e uma cultura inclusiva

……….para transformar a estratégia de diversidade e inclusão em realidade.

……….Esse processo requer uma capacidade imensa de empatia; cada pessoa se lembrando

……….de uma época em que foram excluídas, envergonhadas, interrompidas e assim por

……….diante, para que possam aplicar essas lições externamente. Quando olhamos para

……….dentro ampliamos a nossa capacidade de olhar o outro. Aliás, esta é uma habilidade

……….fundamental para o Século XXI: colocar-se no lugar do outro! E num mercado onde os

……….serviços serão a chave para a virada de muitos negócios, se você não gostar de gente

……….estará fadado à morte.

          2 – Quebre as paredes do RH

……….Diversidade e inclusão são frequentemente tratadas como uma iniciativa de

……….propriedade exclusiva do RH. Mas para que a verdadeira mudança aconteça, cada

……….departamento precisa “comprar” o valor da diversidade – tanto intelectualmente quando

……….pessoalmente – para que possa contribuir com os resultados do negócio e ainda

……….contribuir para a sociedade de uma maneira positiva.

          As abordagens top-down ou regulamentadas por um departamento direcionam a

……….conformidade, não o comprometimento. De líderes seniores a funcionários da linha de

……….frente, todos devem ver e entender seu papel na cultura da empresa. Isso significa

……….identificar diferenças na experiência e nos valores dos funcionários em toda a

……….organização para que a mudança possa ser relevante para cada pessoa e saber que

……….mudanças duradouras devem ativar diferentes partes do sistema – de cima para baixo,

……….de baixo para cima e de dentro de fora.

         3 – Não se acomode às cotas

……….Atender às regulamentações sobre diversidade, não cria automaticamente uma

……….cultura inclusiva. É essencial ter uma visão honesta da experiência do empregado de

……….ponta a ponta, com o objetivo de criar condições que promovam a inclusão diariamente

……….e formas de medir o impacto.

……….Por exemplo, em reuniões: quem é convidado? Quem consegue falar e com que

……….frequência? Você está deixando de fora alguém cuja entrada seria valiosa?

……….O empregado contratado para atender à legislação trabalhista terá espaço real para

……….se desenvolver? Se a resposta for negativa, como você pode mudar essa situação? Olhe

……….para tudo através das lentes de “criei condições onde cada pessoa pode contribuir de

……….maneira única e significativa e me sinto seguro fazendo isso?”

         

          4 – Não espere milagres de um treinamento

……….Não é suficiente ensinar aos funcionários o que significa ser inclusivo. Como

……….qualquer forma de mudança de comportamento, a inclusão exige que os indivíduos

……….identifiquem momentos-chave para construir novos hábitos ou reforços diários que

……….possam ser praticados e medidos. Só quando novas atitudes são colocadas em prática

……….em um ambiente que suporta conversas honestas e tensão saudável, a mudança real

……….torna-se possível.

         

          5 – Seja coerente

……….Como em qualquer esforço de transformação, marca e cultura estão intimamente

……….conectadas. Os produtos e serviços que você coloca no mercado refletem seus

……….valores e seus preconceitos. O que sua equipe fala sobre você? Como seus clientes e

……….fornecedores enxergam seus processos? Como suas práticas internas ecoam no seu

……….jeito de fazer negócio?

……….Na equação para a construção de uma organização mais inclusiva, é importante

……….considerar a relação entre o que está acontecendo dentro e fora de sua empresa.

……….Aspectos como relações de trabalho, ética, diferença e legitimidade demandam mais do

……….que formalizar intenções inclusivas.

 

Lembre-se que em tempos de valorização da responsabilidade social, exposição em redes sociais e clientes internos e externos como formadores de opinião, ficou difícil para as empresas criarem estratégias que não sejam coerentes com suas práticas.

 

 

 

Referências:

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