Desafios com jovens profissionais

Por Ivan Corrêa (Sócio Diretor) |

Recente matéria da revista Exame traz 32 empresas com inscrições abertas para estagiários e trainees. São empresas como Google, Cardif, Petrobrás, Tim, Nielsen, BTG, Leroy Merlin, EY, Ambev, Nestlé e Deloitte, dentre outras. Não são empresas triviais, podem ser ótimas alternativas para iniciar a carreira. Ao mesmo tempo, o Estadão informa que a Akzo Nobel, gigante holandesa do setor químico, presente em 80 países, está cancelando seu programa de trainees devido à imaturidade dos candidatos. A empresa disse que buscará candidatos com maior experiência profissional, que serão contratados já como gerentes, prontos a entrar jogando.

Considerando que quase todos os dias vemos publicado algum artigo-pesquisa sobre Geração Y, aqui e lá fora, temos a dimensão do desafio de selecionar, contratar, desenvolver, recompensar e reter os jovens profissionais. Se por um lado as empresas que buscam jovens para serem desenvolvidos precisam caprichar nos atrativos, por outro lado também devem estar dispostas a rever seus modelos de gestão e sua estrutura organizacional. Se um jovem profissional espera autonomia, como encaixa-lo em uma hierarquia rígida e pedir que ele pense fora da caixa? Se o jovem espera que confiem nele, como explicar que ele deve preencher um relatório de despesas incluindo a quilometragem inicial e final do seu próprio veículo?

Os desafios parecem gigantescos, em proporção inversa à paciência dos jovens. São muitas variáveis envolvidas, e quanto mais variáveis, mais complexa a questão. Mas uma dessas variáveis parece exercer papel fundamental: muitos desses jovens ainda não sabem a que vieram. Seu propósito pode ainda não estar claro e, com isso, qualquer coisa serve. Ou nada serve. Ou serve hoje, mas não serve mais amanhã. Se o propósito não está claro, os objetivos de vida e carreira ficam muito mais fluidos, e temos o que chamam de “now generation”. Não porque não pensem em longo prazo, mas porque os objetivos mudam tão rapidamente que não dá tempo do prazo ficar longo. Talvez seja esse um dos motivos para ficarem em média menos de 2 anos nas empresas.

Engajamento

Tome-se o exemplo do varejo: não parece que os jovens optem claramente por uma carreira no varejo. Parece que o varejo “surge” na vida deles, seja como o primeiro emprego, seja por algum aparente apelo romântico de moda, tecnologia, literatura, dinheiro etc. Entre em uma turma de formandos em administração e pergunte onde pretendem trabalhar depois de formados e raramente a opção varejo aparecerá, mesmo para quem já atua no setor. Recente estudo revelou o varejo como um dos setores menos recomendados pelos seus profissionais. Alias, segundo vários estudos, boa parte dos jovens formandos dará empreender como resposta.

Na matéria do Estadão, a Akzo diz, para ilustrar, que seu negócio é muito mais complexo do que o varejo, e por isso não dá para formar jovens. Será? Todo negócio tem suas particularidades, e minimizar algum outro setor não parece justificar muito bem suas próprias dificuldades, pra dizer o mínimo. As empresas citadas pela Exame que trabalham com trainees (eu mesmo fui um da C&A, e foi sensacional) sabem que se não conseguirem colocar no timing adequado os gatilhos do engajamento (autonomia, propósito, desenvolvimento, gestão, remuneração etc), é pouco provável que um jovem talentoso siga carreira ali. No varejo então, nem se fala: tem que ter pique para trabalhar sábados, domingos e feriados, e de pé. Ainda por cima é preciso ficar atento: esses gatilhos de engajamento mudam ao longo do tempo. E como mudam. Pergunte aos seus pais. 😉

Facebooktwitterredditpinterestlinkedinmail

Deixe uma resposta

O seu endereço de e-mail não será publicado.