Diversidade como estratégia empresarial

O tema diversidade vem recebendo maior atenção dos pesquisadores nas duas últimas décadas, e as empresas parecem também estar despertando para a importância do tema. Afinal, lidar com a pluralidade humana nos ambientes de trabalho é desafiador para as empresas em geral, e para as lideranças em particular. Essa pluralidade se materializa nas diferenças e semelhanças entre o indivíduos que compõem determinado contexto social, e essas diferenças podem ser classificadas de diferentes formas.

Em diversidade, a pluralidade humana é usualmente classificada em dois tipos: visível (ou primária) e invisível (ou secundária). Como visível temos as características biológicas sobre as quais temos pouco ou nenhum controle, como, por exemplo, etnia, gênero, idade e atributos físicos. Como invisível, temos as características decorrentes de nossas ações e decisões, como, por exemplo, cargo, renda, orientação religiosa, formação acadêmica e estado civil. E há que se lidar com essa pluralidade no dia a dia, já que, ao reunir um grupo de pessoas é inevitável encontrarmos diferenças e semelhanças entre elas.

Mas do ponto de vista empresarial, a questão talvez nem seja o inevitável da pluralidade decorrente da diversidade. A questão talvez seja como lidar com a diversidade e fazer com que valha a pena para as pessoas e para a empresa. E isso vai muito além do aspecto humanitário em reconhecer e respeitar as diferenças, pois pode-se ainda obter bons resultados financeiros, como sugere o estudo da McKinsey, de 2015, que correlaciona diversidade e desempenho empresarial. O estudo sugere que quanto menor o grau de diversidade étnica e de gênero, pior o desempenho financeiro da empresa, em média, 25% menor que o das empresas com maior grau de diversidade.

Quanto menor o grau de diversidade, pior tende a ser o desempenho da empresa

O que foi ficando muito evidente ao longo da última década é que tratar somente de diversidade não era suficiente para lidar de forma satisfatória com a pluralidade humana. Foi quando o tema inclusão ganhou relevância, além das questões ligadas a portadores de necessidades especiais. E é natural que fosse assim, pois se diversidade passa por reconhecer e respeitar as diferenças e semelhanças entre os indivíduos em um dado contexto social, a inclusão passa pela aceitação de tais indivíduos em tal contexto. E essa aceitação parece ser muito mais difícil de ser alcançada do que o reconhecimento e respeito.

Inclusão envolve esforço mútuo entre o grupo e a pessoa a ser incluída, nem tanto ao céu, nem tanto a terra. E pode valer muito a pena esse esforço, pois um estudo de 2016, da Deloitte, sugere que empresas que lidam bem com a inclusão são mais ágeis, mais inovadoras, melhores em desenvolvimento de lideranças e também de pessoas. Mas aceitar de fato a pluralidade normalmente envolve superar o que parece ser o maior obstáculo à inclusão: o preconceito. Porque, de certa forma, podemos até disfarçar nossos preconceitos quando falamos em diversidade, mas quando se trata de inclusão, a coisa fica bem mais complicada, pois para aceitar alguém verdadeiramente, é preciso superar o preconceito.

Lidar bem com a inclusão pode tornar a empresa mais ágil e inovadora

Em definição sociológica simples, preconceito é um juízo previamente concebido sobre algo ou alguém, antes mesmo de qualquer experiência ou interação. Ou seja, está mais ligado a questões do conjunto de valores do indivíduo do que do fato em si, e assume caráter discriminatório quando mesmo após alguma experiência ou interação um juízo prévio negativo se mantém. Assim, se a pessoa tiver um juízo prévio sobre determinada etnia, por exemplo, e se mesmo após interações com pessoas daquela etnia o juízo prévio é mantido, o preconceito ganha caráter discriminatório. E a discriminação é, por princípio, a antítese da inclusão.

Para lidar com isso, uma questão pode vir a mente: somos capazes de assumir que temos algum tipo de preconceito? Pois essa foi a pergunta que o Ibope Inteligência fez aos brasileiros em uma pesquisa de 2017, e o resultado foi que cerca de 20% dos respondentes assumiu ter algum tipo de preconceito. Esse até seria um resultado razoável, mas o problema é os outros 80% que declararam não ter preconceito! E para complicar as coisas, mais de 70% dos respondentes assumiu já ter feito algum comentário preconceituoso, do tipo “não sou preconceituoso, tenho até amigo negro!”, ou “ela é gordinha mas tem o rosto bonito”. São comentários que soam como brincadeira, mas não é brincando que se diz o que se pensa?

Somos capazes de assumir que temos algum tipo de preconceito?

Além disso, o preconceito parece ser algo inevitável, pois é da natureza humana estabelecer juízos prévios de forma automática, como recursos para as decisões quanto as interações sociais. Em um grupo de pessoas, o inevitável dessa história se dá por conta das categorias sociais estabelecidas ao longo do tempo, os estereótipos, que funcionam como generalizações de determinados juízos prévios. Os estereótipos facilitam nossas decisões, especialmente em situações de risco, mas podem nos levar a uma armadilha perversa, pois a generalização é enganosa ao transformar em certeza uma probabilidade calculada mentalmente. Uma campanha da Coca-Cola ilustra muito bem como isso funciona, veja abaixo:

E para piorar, o preconceito pode se manifestar na forma de vieses inconscientes, ou seja, nem nos damos conta de que estamos agindo de forma preconceituosa, o nosso cérebro nos prega essa peça. É como na análise de um currículo onde a identificação do gênero ou da formação acadêmica dispara automaticamente em nosso cérebro associações qualitativas que induzem nosso julgamento. Quando um observador se dá conta, já deixamos de contratar mulheres, ou pessoas formadas em determinada escola, ou pessoas com idade mais avançada, apenas para ficar em alguns exemplos que vemos no dia a dia.

Com tudo isso, percebe-se os desafios do dia a dia para as organizações em lidar com diversidade e inclusão, e tais desafios recaem em grande parte nas lideranças, para gerir seus times de trabalho. Assim, se a organização deseja trabalhar diversidade e inclusão como estratégia, é fundamental preparar os colaboradores em geral, e as lideranças em particular, para lidar esses desafios. Inclusive disponibilizamos em nosso site um infográfico resumindo os principais aspectos abordados nesse artigo. E já que a diversidade é inevitável em alguma perspectiva, porque não lidar com isso de forma inclusiva para potencializar os resultados de todos, inclusive os da empresa? Mãos a obra!

Referências:

Diversity Matters Report – McKinsey (2015)

Predictions for 2016 – Bersin/Deloitte (2016)

Pesquisa Ibope Inteligência sobre preconceito (2017)

Robbins, S. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson, 2000

Por Ivan Correa – Sócio-Diretor da Posiciona Educação & Desenvolvimento.

 

Facebooktwittergoogle_plusredditpinterestlinkedinmail