O feedback é um presente!

Quando alguém olha nos seus olhos e diz “preciso te dar um feedback.”, o que lhe vem à cabeça? Ainda que a pessoa não faça uso de tom ameaçador, é bem provável que você ative seu alerta de cilada para se proteger desse feedback anunciado. Por outro lado, quando você se aproxima de alguém, olha nos olhos e professa “preciso te dar um feedback.”, o que lhe vem à cabeça? Por mais amigável que você tente parecer, é bem provável que sua embalagem de boas intenções não remova o sorriso amarelo no rosto da sua vítima. Enfim, você segue firme para dar o feedback.

Imagine a cena: você se aproxima de alguém, olha nos olhos e manda: “quero te dar um presente!”

Observe que pouco importa a intenção, a origem, o momento, o tom de voz, a fisionomia, ou o ambiente: falar em feedback parece soar como ameaça. Mas podemos pensar em feedbacks de forma diferente. Podemos tratá-los como se fossem um presente que será dado a quem nos importamos e queremos bem. Imagine a cena: você se aproxima de alguém, olha nos olhos e manda: “quero te dar um presente!”. Talvez a pessoa olhe para as suas mãos vazias e te lance um olhar de interrogação, de surpresa, mas não de medo. Pois é isso que um feedback deveria ser: um presente. Um presente capaz de ajudar o desenvolvimento de alguém.

Obviamente não pode ser qualquer presente, comprado de última hora e embalado de qualquer jeito. Nem pode ser um presente genérico, daqueles que deixamos guardados em casa para emergências sociais. Se o feedback for tratado como um presente, a pessoa precisa perceber que nos importamos com ela, que aquele presente é para torna-la alguém melhor. Quem vai dar o feedback deve então ter em mente algo crucial: o feedback é um presente para o outro, não para si próprio. Não é uma mensagem que será transmitida como desencargo de consciência, muito menos uma desculpa para você discorrer, mais uma vez, sua maravilhosa história de vida.

O feedback precisa ser propositivo e envolvente, deve induzir a pessoa ao aprendizado e desenvolvimento.

De tudo já escrito sobre feedback, pode-se depreender pelo menos duas coisas: 1) trata especificamente sobre alguma situação envolvendo aquela pessoa; 2) direciona meios para que essa pessoa possa manter ou aprimorar sua forma de lidar com tal situação. Obviamente é preciso saber porque a pessoa fez aquilo que fez, do jeito que fez, e talvez a melhor de saber isso é combinar a observação com a pergunta direta à pessoa. Dar um feedback não é simplesmente emitir sua opinião a respeito, muito menos dar lição de moral, por melhor que sejam as intenções. O feedback precisa ser propositivo e envolvente, deve induzir a pessoa ao aprendizado e desenvolvimento.

Mas talvez haja um problema nessa tese de feedback como presente: como dar um presente ruim? Porque, fazendo jus à fama dos feedbacks, nem todos os feedbacks serão positivos (o nem todos não quer dizer nenhum, ok?). Se o presente é bom, damos com satisfação, temos maior crença na sua utilidade e satisfação de quem recebe. Mas se o presente não for bom, ou pelo menos não parecer bom a princípio, podemos fazer uso de alguns recursos. Minha avó dizia “se o conteúdo não for bom, capriche na embalagem!”, e essa parece ser uma boa forma de dar um presente aparentemente ruim.

Melhorar a embalagem, aqui, não significa dourar a pílula, ou ficar enrolando. Significa fazer uso do que Richard Boyatzis chama de “atratores emocionais positivos” (PEA). Um dos meios é fazer com que a pessoa articule sua própria visão sobre a situação em questão, e sobre como lidar com isso no futuro. Em contrapartida, um feedback que faça uso de “atratores emocionais negativos” (NEA) faz com que a pessoa foque nas dificuldades enfrentadas. Em um experimento*, escanearam os cérebros de 20 participantes, metade dos quais recebendo feedbacks tipo PEA e a outra metade tipo NEA. Não supreendentemente, os circuitos neurais de aprendizagem se bloquearam no do feedback PEA, não induzindo ao aprendizado e desenvolvimento.

O feedback que não estabelecer conexão emocional positiva, provavelmente não será aproveitado.

Em outras palavras, o feedback que não estabelecer conexão emocional positiva, provavelmente não será aproveitado. Isso ajuda a explicar porque depois de já ter falado tantas vezes a mesma coisa para aquela pessoa, ela parece ignorar logo depois: nosso feedback não foi capaz de induzir ao aprendizado. Ajuda a explicar também porque as críticas tendem a ser muito menos produtivas do que imaginamos, mesmo que seja a “crítica construtiva”, um eufemismo para algo que dificilmente irá gerar alguma obra. É como se o nosso cérebro nos protegesse das abordagens negativas, das críticas, pelo menos no momento inicial.

Assim, mesmo que o presente seja ruim, se a embalagem conseguir estabelecer conexões positivas, provavelmente o feedback terá mais chances de sucesso. Se o presente for bom, então, nem se fala. Se pensarmos em feedbacks como presentes, com os cuidados que habitualmente os presentes recebem, todos terão mais chance de sair ganhando, quem der e quem receber. Um aviso de feedback não mais soaria como algo ameaçador, quase como uma cilada. Quem sabe assim consolidamos a percepção de que o feedback pode ter um tremendo valor?

* THE NEUROSCIENCE OF COACHING. Consulting Psychology Journal: Practice and Research, 2018.

Por Ivan Correa – Sócio-Diretor da Posiciona Educação & Desenvolvimento.

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