O valor da Avaliação de Reação dos Treinamentos de Vendas

Não basta apenas treinar os colaboradores de uma organização. É também imprescindível a avaliação para mensurar as percepções dos participantes e se o investimento aplicado foi condizente com o esperado pelas empresas.

No que diz respeito à metodologia de avaliação de resultados de treinamento, o modelo mais conhecido é o denominado “Quatro Níveis”, criado pelo americano Donald Kirkpatrick. Em seu modelo, existem quatro níveis a ser avaliados quando ocorre um programa em educação corporativa: reação, aprendizagem, comportamento e resultados.

A Avaliação de Reação trata-se da percepção do colaborador quanto ao treinamento que participou. A Avaliação de Aprendizado é um modo de mensurar a retenção do conhecimento adquirido no treinamento. A Avaliação de Comportamento tem como objetivo definir se houve mudança real na rotina de trabalho dos colaboradores. Já a Avaliação de Resultados tenta mensurar os ganhos reais para a instituição que investiu no programa de treinamento.

Juntos, esses quatro níveis de avaliação podem compor um quadro realmente impressionante de dados que trazem informações valiosas sobre um programa de treinamento, permitindo mensurar em curto prazo os resultados reais de uma ação de treinamento e desenvolvimento de pessoas.

Neste post vamos tratar da Avaliação de Reação, uma importante ferramenta para a equipe de treinamento analisar a eficiência e resultados imediatos de uma ação em educação corporativa, pela própria visão de quem interessa nesse momento: o colaborador que frequentou o treinamento. Normalmente esta avaliação é feita através da distribuição de folhas de papel onde estão registradas as perguntas básicas, as quais serão respondidas por cada participante, como o que acharam sobre ambiente físico onde o evento foi realizado, a qualidade e a abrangência do material distribuído, o horário de início das atividades, a coordenação geral do evento, entre outros. É importante que na folha tenha um campo para expressão livre de cada um, pois grande parte de muitas correções e melhorias podem ser iniciadas aí.

Outro ponto principal é que deve conter perguntas de fácil compreensão e de rápida resposta. Isso pode ser conseguido através de questionários com escala, como péssimo, ruim, mediano, bom ou ótimo.

Há dois motivos principais para aplicar essa avaliação e levar em consideração os dados que revela:

1- O colaborador satisfeito com o treinamento também tende a ser aquele que mais se beneficia dele.
2- Mede a qualidade do prestador de serviços ou do responsável pela ação.

Um erro comum é distribuir esta folha somente nos momentos próximos ao encerramento do treinamento. Com isto, um grande número de folhas não é preenchido ou é preenchido sem o critério adequado.

A avaliação de reação deve ser feita de maneira criteriosa e, para isso, os participantes devem receber o material no início do evento, devem tomar ciência da importância desta medição, e podem responder a avaliação, à medida que o evento for transcorrendo e não somente no final. Ao quebrar o paradigma de que “esta folha só se entrega no final” os participantes entenderão o quanto o Instrutor está disposto a enfrentar as considerações, redirecionar suas ações e, se for preciso, promover as mudanças no sentido de incrementar o seu treinamento aos olhos de seus Aprendizes.

Após o treinamento, uma nova Avaliação de Reação deverá abordar a percepção do colaborador quanto a relevância do tema do treinamento para o dia a dia na instituição. Afinal, ninguém melhor do que eles para saber quais suas necessidades e rotinas diárias. Talvez a primeira pergunta a ser feita em uma avaliação de reação seja simplesmente se o colaborador gostou de ter participado do treinamento. Se o colaborador saiu do treinamento com um ponto de interrogação em como utilizar aquele conhecimento em seu dia a dia, houve uma falha no que partiu ou do palestrante que não foi capaz de elucidar a questão, ou do colaborador que não se dedicou ao momento.

É extremamente importante que o colaborador se sinta à vontade para responder à Avaliação de Reação, ou essa não fará sentido. O colaborador que não se sentir à vontade pode não dar o feedback honesto esperado, pois haverá interferência emocional e o investimento nessa etapa de avaliação da qualidade do treinamento pode ser em vão. Uma das formas de conseguir isso é fazendo com que a avaliação de reação possa ser preenchida sem a identificação do colaborador que a responde.

Nós, da Posiciona Educação e Desenvolvimento, acreditamos que a avaliação de reação pode indicar pontos fortes e fracos em um programa de treinamento. Esses dados podem ser utilizados para melhoria contínua das próprias ações planejadas pela equipe de T&D para uma crescente eficiência em suas ações em educação corporativa. Quer saber mais? Entre em contato com a gente e vamos conversar!

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